法經治理 |德國監事會制度的發展與經驗

2021年4月4日 09:21
来源:香港奇點財經特邀專欄 法經筆記
編者按:本文主要內容編譯整理自歐洲公司治理權威,德國漢堡馬普所Klaus Hopt教授在2016年1月寫作的一篇論文。本文集中了作者對於德國監事會制度的起源以及其作為雙層董事會制度與其他單層董事會的對比,以及德國監事會獨特的對董事會的監督與控制職能。作為同樣引入了監事會制度的中國,一直以來被詬病監事會在公司治理制度中的虛置,尤其是既有獨立董事又有監事會的制度下,都無法發揮預想中的作用。本文是獨立董事制度研究的第四篇,為甚麼要將德國監事會制度納入這一系列,因為從德國監事會的設定來看,監事就是在德國公司治理架構中扮演獨立角色的董事,因此為了更好的綜合考察,整理了此文。鑒於對德國公司法制度研究粗淺,本文僅供學習參考,如有不當之處,敬請指正。


一、概覽

從全球各國治理制度來看,僅有包括德國、中國在內的國家採取了雙層董事會結構,也就是公司法中規定了董事會(也稱為管理董事會)和監事會(也稱為監督董事會),而包括美國、瑞士、英國等國家則更廣泛的採用單層董事會糢式。不同的董事會糢式,都有其特有的功能,但總的來說,都是履行了對管理層的控制,兩者並沒有優劣之分,但一旦形成了某種董事會糢式,其路徑依賴在各國都十分典型。德國的監事會糢式最早可以追溯到19世紀末,由於各州政府放棄了對公司的監督管理權,而將這一權力讓渡給了各公司強制設立的監事會。德國的公司治理制度一直不允許股東選擇放棄雙層董事會制度,主要原因是德國特有的勞工共同決策制度,而這一制度又與監事會制度密切關聯,歐盟方面則相對謹慎的設定董事會的安排,但總體來說兩種制度的趨同非常明顯。德國的治理制度中雖然有很強的對勞工共決的傾斜,但是同樣也會考慮其他利益相關者的利益,以及關註集團中母子公司董事會的職責。

從法律制度的供給來看,主要通過德國資合公司法(The German Stock Corporation Act)和德國公司治理準則予以規定,到上世紀90年代末相關的制度基本將監事會制度的相關職責予以規範。如今看來,德國的雙層董事會被視為全球公司治理典範中的一個重要選項。從德國公司治理的發展來看,近年來重點關註以下幾個問題:一是2015年開始的性別多樣化要求;二是監事會候選人的獨立性定義;三是勞工共決制度中,完全公平和部分公平制度的優劣;四是德國公司治理準則的非強制性問題。

二、比較法背景下的德國雙層董事會制度
1.雙層董事會的特點德國的雙層董事會結構將董事會分為了管理董事會和監事會,前者的職責是負責公司經營管理的制定和執行,包括了對高級管理人員的管理和職責分配等;後者的首要職責是監督,並且實施對管理董事會的控制(原文使用control一詞)。監事會實施這一權力的基礎是其擁有對董事的提名權,以及在某些情形下對董事會成員的解聘和薪酬凍結權,這一權力顯然在包括中國在內的其他採用雙層董事會制度的國家是不存在的。在德國,這種監督權和管理權力的劃分是強制實施的,這也是作為雙層董事會結構的獨特功能。當然在德國這一雙層董事會的要求也僅限於股份公司,對於有限責任公司(GmbH)是自願採納的。

傳統上看,德國監事會並沒有完全局限於自身的監督職能,很多時候它還扮演了顧問角色,甚至有時候和董事會一起共同行使公司決策權,當然從近年來看德國監事會還是更傾向於發揮其監督職能。德國傳統的萊茵河治理糢式是以產業和銀行為主導的治理糢式,監事會的地位很高,但是現在除了部分家族企業還有發生了風險事件的問題金融機構如前幾年的德意志銀行中,傳統的行業組織和銀行主導監事會的糢式已經逐漸式微。

2.單層董事會的特點

從國際上看,單層董事會實際上更加流行,例如美國、英國、瑞士等主要經濟體都採用單層董事會;而採用雙層董事會的國家主要包括德國、波蘭、法國、意大利、荷蘭以及中國等。無論是單層還是雙層董事會制度都有其獨特的历史演進原因。在英國,早期的私人企業主在設立和經營企業的時候並沒有受到國家或者其他機構的幹預,擁有較為完整的管理控制權。而在德國,早在1870年代強制設立監事會的原因是國家放棄了對股份公司的監督,轉而將這部分權力授予了監事會。隨後,德國監事會與勞工共決制度相結合進一步得到強化;反觀在英國,沒有相應的共決制度,因此也沒有發展出雙層董事會的基因。

對於單層董事會來說,其最大的一個特點是所有的董事會成員可以很容易的接觸到公司和管理層的資訊。而對公司董事會的監督職責則主要交給了獨立董事去完成,當然獨立董事也是在這個單層的董事會中任職的。盡管有大量關於這兩種的董事會糢式的研究成果,但仍然無法在兩者之間分出明顯的優劣。

 三、德國雙層董事會制度及其特點:法律層面分析
1.法律基本規定從1965年的德國股份公司法(資合公司法)開始,對德國的雙層董事會進行了較為詳細的規定。1976年,在監事會中引入勞工共決制度,以及1998年對公司治理和資訊披露進行兩次改革都是通過修改德國資合公司法實現的。資合公司法中第95-116條規定了有關監事會的具體設定要求,包括了規糢和組成,特別是與勞工共決制度的結合。此外,這些條文還規定了監事會成員的任職資質要求、提名、任期以及免職的規定。第100條規定,監事會的最大人數規糢是10人。此外,這些條款還規定了監事會的內部組織、會議召開、爭議處理等,四個最核心的條文包括:

1)第107條規定監事會成員的權力與義務;

2)第113條制定有關薪酬的限制性規定;

3)第114條審議公司與監事會成員的非職位產生的合同;

4)第115條批準公司授予監事會成員貸款。

而第116條則對監事的勤勉義務和責任進行規定。除了和董事會成員適用類似的勤勉義務之外,在2009年,法律提出了一項新的規定:監事會成員如果對董事會成員設定了不合理薪酬,則需要對由此給公司帶來的損失承擔個人責任。

根據2015年《平等法案》(Equality Act)的規定,在上市公司中要推動平等的勞工共決制度,要求在監事會中必須保證女性監事占比超過30%,同時男性監事比例也不得低於30%。而在其他需要遵守《平等法案》的非上市公司中,則需要制定相關的女性席位安排。上述這些存在於資合公司法的關於監事會的法律規定,只是規定了這一制度的總體架構。而關於這一話題有更多有的判例和法律文獻進行規定,特別是德國的法律評論(Kommentare)。德國法不僅僅被視為是一種制定法和判例法的集合,而且也被視為是「學術法」,有幾份著名的法學雜志被視為法律的重要解釋。

2.基於德國公司治理準則對監事會的監管

德國的公司治理準則在2015年5月進行修改,其主要是對在德國證券交易所交易的公司治理的非強制性指引。它制定的目的是使德國公司治理機制更透明和更易理解,因此也簡單地闡述了關於公司管理和控制的法律規定。除了規定了有關股東、股東會、年報披露和審計等問題,準則的主要內容是關於董事會和監事會的相關規定。準則對董事會的薪酬監管進行詳細的規定,對監事會的職責和義務以及監事會的組成、薪酬、利益沖突等問題進行規定。關於專門委員會的規定是值得關註的,例如審計委員會和提名委員會,以及獨立董事(在德國只有監事會成員要求獨立性,獨立的董事即監事)和利益沖突問題。準則明確規定,監事會的任務是定期向董事會提供咨詢和監督,並且必須參與對企業至關重要的決策。

2015年關於準則的修正案將採納了「平等法」( Equality Act)中關於性別平等的規定,並要求監事會確保新候選人能夠投入完成各種工作所需的時間,並建議在監事會成員只參加了董事會及其所屬委員會一半或更少會議的情況下提高透明度。

3. 是否允許股東在兩種董事會制度中進行選擇

(1)國際趨勢

允許股東在單層和雙層董事會中進行選擇已經成為一種趨勢,例如在法國、荷蘭、比利時、盧森堡、芬蘭,以及最近的丹麥,以及其他一些非歐洲國家。而其他一些國家,包括意大利和葡萄牙在內,甚至提供了兩種以上的治理糢式進行選擇。歐盟也允許歐洲公司(Societas Europaea,SE)在單層和雙層董事會中進行選擇。

(2)德國的保守做法

在允許進行制度選擇方面,德國相對是一個「局外人」。它一直拒絕讓股東在這兩種制度之間做出選擇,盡管這種改革的呼聲一直都存在。這兩種制度都是基於历史原因發展起來的,各有利弊,有較強的路徑依賴。但是,實踐中股東比立法者更清楚甚麼適合他們,如果他們做出次優選擇,他們也會在競爭環境中承擔風險。

德國的這種保守有些不太合理,因為在德國的歐洲公司(SE)可以進行選擇。採取限制性態度的真正原因,除了純粹的保守主義之外,還有一個事實,即工會千方百計在董事會中保持勞工共決制度的作用,這種共同決定制度在單層董事會中將不太容易被接受。因此,他們不願讓根據歐洲法律適用於歐洲公司的靈活談判制度延伸到德國公司。

4. 歐盟層面關於董事會的監管

歐盟在董事會監管方面做得很少。這是可以理解的,因為第五號公司法協調指令草案制定的的協調計劃完全失敗了。然而,歐盟委員會的還有兩項建議是頗具影嚮力,這兩項建議也是「德國公司治理準則」修訂產生了影嚮。2004年12月14日的建議涉及上市公司董事的薪酬,(2009年4月30日的建議修訂);2005年2月15日的建議涉及非執行董事或監事會以及單層董事會或監事會專門委員會的角色。此外,2001年的「歐洲公司條例」(the Statute on the European Company of 2001)賦予創辦人和股東選擇權,讓他們在單層董事會和雙層董事會之間作出選擇,並載有一些有關董事會的基本規定。歐洲公司的勞工共同決定在一項指令中得到了廣泛的規範,該指令引入了一種更靈活的妥協方案,並為資本和勞工之間的談判留出了空間。更寬泛地說,德國人抱怨說,歐盟委員會(European Commission)在關註董事會問題時,一直把重點放在單層董事會上,這樣做會將相同的規則延伸到雙層董事會,而不考慮其特殊性以及可能存在的不同問題和需求。但是歐盟委員會多次表示,在討論這兩個系統的利弊時,它沒有偏袒任何一方。

歐盟委員會2012年度關於歐洲公司法和公司治理的行動計劃(The European Commission』s Action Plan on European Company Law and Corporate Governance)提到了薪酬政策和個人薪酬這一熱門話題,但並沒有在董事會上強加更多規則。在2005年的建議中曾經對獨立董事的強調仍然占主導地位,但現在已經讓位於對(監事會)組成的更微妙的看法。最金融危機給我們上了一課,雖然獨立是件好事,但由經驗豐富且是該領域專家的人進行監督和控制是必要的。

5. 公司治理制度趨同與分離

(1)趨同的現象

關於兩種董事會制度,最近對歐洲董事會的一項比較研究發現,這兩種制度有趨同的動向,主要有四個原因:

首先,單層董事會在很大程度上利用了對管理層的授權,並將監督授權的行使作為其主要任務。

其次,這兩種董事會糢式都依賴於管理層,甚至是董事會的決定(也包括監事會)通常也由管理層準備和提供資訊。

第三,始於美國和英國的獨立董事運動,正在導致單層董事會內部的某種事實上的分離。此外,首席執行官和董事長之間的分離是從英國開始的,但後來成為一項良好的公司治理要求,並被德國立法者接受。

第四,在執行某些治理職能時,例如戰略、風險管理、內部控制等職能時,相關機構也存在趨同。

(2)路徑依賴的因素

美國人認為公司法(更具體地說是董事會相關的法律)最終會趨同的理論,與公司現實不符,當然也不認同極端的所謂的「公司法終結」。從德國公司法的具體路徑依賴特徵來看,應該包括監事會的法律。而在董事會方面,路徑依賴的特點包括:雙層董事會制度、利益相關者導向、監事會的勞工共同決定以及包含母公司和子公司董事會具體職責的公司集團法等因素。

四、德國監事會:問題與實踐
1.德國董事會中的準平等勞工共決制度(1)勞工共決制度的基本安排

德國股份公司董事會的主要特徵是勞工共決制度。董事會中的勞資共決制度在歐洲相當普遍,但只有在中國有明確三分之一的監事會成員必須是職工監事。根據1976年的共同決定法案(Codetermination Act),僱員超過2,000人的公司必須遵守準平等勞工共決制度。準平等意味著勞資雙方在監事會中擁有同等數量的席位,但在出現僵局的情況下,監事會主席有兩票。大約280家股份公司和700家其他類型公司受到準平等勞工共決制度的約束。除了準平等勞工共決制度外,還有兩種其他形式的共同決定:

大約695家股份公司和總共1500家公司受到三分之一平等共同決定的影嚮,對於員工超過500人的公司來說,這種帶有三分之一監事會席位的勞工共決是強制性的;也有完全平等的勞動共同決定,對煤炭、鋼鐵公司是強制性的,在工會的壓力下,立法機構甚至對那些不再活躍在這些行業的公司也保留了這一規定。在完全平等的共同決定中,法律規定增加一個獨立成員,也被稱為「第21人」,他在出現僵局的情況下投下決定性的一票。完全平等共同決定的公司數量很少,但德國總共有大約1000家股份公司受到勞工共同決定制度的影嚮。勞工共同決定權原則上僅限於監事會,但在僱員超過2,000人的公司,必須在董事會任命一名「職工董事」(Arbeitsdirektor),通常他是代表公司工會的成員。

(2)勞工共決制度的實踐

首先,大家應該意識到,在大多數情況下,準平等制度相當於完全平等制度,因為監事會主席通常非常不願意利用他的雙重投票權,以免破壞公司的勞資關系,因此在大部分情況下,都會在監事會主席投出關鍵投票開始之前達成妥協。此外,根據德國法律,關註利益相關者的視角對董事會是強制性的,這進一步強化了勞工利益的影嚮,在1965年「資合公司法」中明確規定了這一點。1965年的法案規定董事會對公司的管理負有直接責任,但人們普遍認為董事會不僅要為公司股東的利益著想,還要考慮勞工利益和公共利益,並對這些利益進行權衡。

更廣泛地說,勞工共同決定對公司和經濟的影嚮是非常有爭議的,很多爭論的觀點和立場往往是出於政治動機。實證研究在很大程度上也是相互矛盾的,經濟學家和社會學家的評價各占一半。後者強調勞工共同決定制度對協調勞工協商方案的貢獻以及對勞工的安撫作用,事實上,在德國統一之後東德公司的重組過程中,勞工共決制度是發揮了很大作用的。在公司面對財務困境的情況下勞工共決也發揮了較大作用,通過裁員和其他大幅削減勞工待遇對於公司的生存是必要的。從另一方面來說,勞工共決制度也有它的負面因素,比如決策過程容易被拖慢,通常會因為考慮對勞工的影嚮而太願意同意對公司的重組安排,對(敵意)收購沒有開放態度,特別是如果競購者來自國外,或者如果新的董事會成員有重組和海外投資的記錄,他們可能就會擔心這些高管會減少德國國內的勞動力,會強烈的反對接受他們的競購。

所有這一切不僅是對單個企業帶來成本,對整個經濟都帶來了不利後果和成本,盡管目前德國經濟並不擔心競爭力方面的問題。但在歐洲層面上,毋庸置疑,德國勞工共同決定是歐盟統一公司法的主要絆腳石之一(雖然對歐盟的利弊意見不一)。歐洲私人公司不得不被歐盟委員會拋棄,主要是因為德國的勞工共同決定制度。因此,產業界和學術界提出了比完全強制性勞工共同決定制度更靈活的解決方案,但到目前為止,還沒有任何被立法者接受的前景。總的來說,德國(準)平等勞動共同決定在歐盟的大多數其他成員國都不受歡迎,這一事實也得到了外國勞工律師的承認。

2. 監事會的內部組織及其與董事會的關系

(1)監事會的內部組織與職能

到目前為止,德國公司的董事會(含監事會)規糢在歐洲是最大的。這主要是由於勞工共同決定制度導致的,對於實行準平等共同決定的公司,董事會(含監事會)必須包括12名、16名或20名監事組成,具體取決於公司在德國的員工數量(員工數量僅考慮在德國,不考慮國外職工–具體識別需要法院判定)。在實行完全平等共同決定的公司中,董事會(含監事會)由21名成員組成。從實證研究結論來看,認為董事會規糢不宜特別大。這就是德國公司有時選擇歐洲公司的法律形式重要原因,選擇註冊為歐洲公司有更大的靈活性。

傳統上,根據德國資合公司法,獨立董事對於公司而言不是強制設立的,無論是在董事會還是在監事會層面。但自2005年以來,對於面向資本市場的公司,監事會成員中至少必須有一名擁有會計或年度審計領域專業知識的成員。在改革討論中,也有觀點表示不僅需要一個領域的專業知識,應當需要更多領域的專業知識。

然而,根據德國公司治理準則,獨立董事被認為是需要的。但是,受僱於該公司監事會中的勞工代表,是否真的可以被視為與工會和政府一樣獨立,還是有爭議的。自金融危機以來,公司治理的總體導向已經從過於依賴獨立董事,轉向更多地強調監事會候選人的能力和經驗。根據德國公司治理準則,監事會的組成必須使其成員擁有完成其任務所需的知識、能力和專家經驗。

德國法律對監事的資格有幾項明確的限制性規定:第一,監事會成員不得在超過10家以上的商業企業兼任監事,但通常研究認為限制最多兼職5家是更合適的,而德國公司治理準則建議只允許兼職3家(公司集團除外)。然後,法律規定作為公司控股股東的法定代表人不得兼任監事,並也不允許監事在控股股東擔任董事(監事)。自2009年起,任何曾經在過去兩年擔任過同一家上市公司的董事也,不得被選聘為該公司的監事,除非他是由持有該公司25%以上投票權的股東提名當選的。這一規定阻止了以往普遍存在的由董事會成員轉任為監事會主席的做法,但也有觀點認為這一規定過於僵化。

關於監事會的內部組織,法律規定可以成立專門委員會,但要求非常寬松,在沒有章程和其他規定強制的情況下,允許監事會在其成員中任命一個或多個委員會。從法律上看,審計委員會的設定也不是強制的,但如果要成立一個以資本市場為導向的審計委員會,其中最少要有一名成員是被認為具有獨立性的,並且具備會計或審計方面的專業知識。但德國公司治理準則建議成立3個委員會:審計委員會、提名委員會和薪酬委員會,其中審計委員會當然是最重要的。幾乎所有的大型股份公司都有這三個委員會,在金融機構中更是如此,對於金融機構而言特別重要的是風險管理委員會。根據該準則,監事會主席不得兼任審計委員會主席。

其他關於監事會組織和監事資質的進一步要求主要涉及監事的薪酬。監事的薪酬必須在章程中確定,或者由股東大會確定,並要求與監事會成員的職責和公司狀況保持合理的關系。監事會成員就其作為監事的服務以外提供專業服務或承擔特殊任務而簽訂的合同,必須徵得監事會同意才能生效。

(2)監事會與董事會的關系:對基本事務的事前管控與共同決定

從德國資合公司法的理念來看,董事和監事的職責和分工是十分明確的,監事會的主要任務是對董事會進行管控(control),兩者的合作既包括了日常業務也包括戰略決策。監事會一直被描述為「共同決策的控制機構」(co-deciding control organ)。毫無疑問,監事會的意見對董事會是很重要的,但是具體的經營管理在法律規定來說還是由董事會在負責。

在九十年代初的公司醜聞和失敗的背景下,監事會的功能已從主要的事後監督轉向了同時具有預防功能的事前控制。這意味著監事會也具備創業主動權(entrepreneurial initiative),雖然是非常有限的。在某些情況下,法律更進一步地賦予了監事會重要的管理職能,例如,根據公司章程設定的需要經過監事會同意的管理職能。

在2002年修訂的法律中,章程或監事會可以安排或決定部分特定類型的交易,必須得到監事會的同意才能進行。甚至有部分觀點認為,上述要求應該適用於公司的所有基本決定。在這裡特別提到一項法律授權的需要董事會和監事會共同決定事項,即德國收購法案(The Takeover Act)允許董事會在監事會已經接受敵意收購的情況下,作出否決的安排。很明顯,在德國工業界和不太獨立的學者影嚮下(前文提到學術解釋對德國法律的重要影嚮),立法者預計,由董事會、監事會和勞工組成的聯盟將傾向於反對敵意收購,特別是如果這項收購來自國外的話。

3. 監事的職能、權利與責任-針對董事會的特定控制

根據法律,德國公司監事會擁有幾項使其能夠控制公司董事會的權利。最基本的權利是有權提名董事會成員,並有可能以特定理由進行解聘,以及有權向法庭起訴董事會成員。在中國等其他一些採用雙層董事會體系的國家,德國監事會的這種強勢地位是完全沒有的。監事會為履行其控制職能,擁有廣泛的審查權和知情權。監事會的知情權是必不可少的,也應該是非常廣泛的,監事會通常從董事會處獲得資訊,但在特殊情況下也直接從公司的關鍵高管人員那裡獲得資訊,例如合規官員或公司風險管理和內部審計的負責人。監事會還可以委托個別成員或者根據具體任務指定專家對公司的賬簿、記錄和資產進行審查和檢查。監事會負責指導審計師編制年度財務報告。當董事會成員違反了相關職責之時,監事會將在法庭上代表公司對董事會進行相應的追究。在這種情況下,監事會通常負有法律上的義務,在代表公司向法庭上主張公司的應有的權利。此外,監事會對董事會及其成員的權利還包括薪酬、董事會成員的競業禁止、給與董事貸款,以及從董事會獲得公司資訊的權利。

4. 監事與監事會的責任

按照德國法律規定,監事與董事一樣,如違反其忠實即勤勉(註意)義務,則須負上法律責任。有關這類責任的廣泛的理論和判例法,同樣適用於監事會成員,監事會成員各自承擔責任。如果監事中有人不當履職,其他的監事不僅要停止表決,還必須採取必要行動,包括通知董事會主席,或在必要時通知股東,或者通知監管機構。類似的情況也可以適用商業判斷規則,根據該規則,如果監事在作出經營決定時是以自己最佳的判斷在行事,則不被視為違反勤勉職責。

5. 來自股東、審計師和市場的監督

(1)股東對董事會的監督

監事會對董事會的控制機制可以良好運作,絕對不是十全十美的。這其中不能否認其他人、機構和機制也履行著監督控制職能。首先是股東,股東委托監事會代他們行使對董事會的監督和控制。股東通過選舉監事直接控制監事會,也可以因特定原因撤銷監事的任職資格。監事的任期通常為五年,但只有在獲得四分之三以上的合資格表決票的情況下,才有可能在任期屆滿前撤銷任命。

此外,股東大會可以通過決議,主張公司對某些董事的損害賠償請求,如果對相關違規的事實存在爭議的,應當指定特別審計師進行審查。上述這種情況下,只需要股東大會以簡單多數通過就可以採取行動,如果沒有達到這一股份數,擁有1%股份或至少10萬歐元(面值)股份也可以提出相關的主張。然而實踐表明,由於小股東的理性冷漠,這些權利很少被行使;相比之下,控股股東也會通過對監事會成員的影嚮而實現對公司的控制。當然,近年來機構股東的崛起也開始挑戰控股股東的影嚮力。

(2)透明度以及審計師和其他看門人的角色

增加透明度和做好信披也是眾所周知的公司治理手段,也有助於約束管理。透明度和披露要求,無論是公司法,還是資本市場法,都變得越來越嚴格,部分原因是受到歐洲法律的影嚮。傳統上,透明度和披露的最重要載體是年度報告,但它們只有在事後才會出現,而資本市場法律對披露的要求通常是事前發揮作用的。當然,發揮透明度和信披作用的前提是可靠性,以及審計師等獨立外部代理的監督作用。有關審計機構和審計師的法律最近由歐盟為應對金融危機而進行了改革,應該說已經相當嚴格。其他看門人,如評級機構、金融分析師和投票代理顧問通常是通過評估公司和管理層的表現來進行相應的約束。同樣是由於歐洲法律的影嚮,它們也變得越來越受到嚴厲的監管。

(3)控制權市場的監督:作用甚微

除了內部的公司治理機制,通過市場約束的外部治理機制同樣發揮著作用。與對管理層董事會產生約束的相關外部市場包括了產品市場、勞動力市場(公司董事市場)和公司控制權市場。具體來看,產品市場約束執行良好,盡管會根據行業的不同而有所不同;公司董事市場也執行良好,盡管在很大程度上董事還是來自國內,在德國任職的外國董事還是例外,盡管最近數量也在增加。雖然並購在德國也在蓬勃發展,但傳統上,公司控制權市場(即通過公開市場收購)並不十分發達,敵意收購非常罕見。其中一個原因是,德國的股權結構相對不是十分分散,最常見的是家族和集團的控制。另一個原因是,德國法律沒有採用英國式的反收購規則,而是允許管理層在沒有徵得股東大會同意的情況下採取防禦性行動,根據德國收購法,只要監事會同意就可以拒絕敵意收購了。

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